高年齢者雇用安定法の改正
高年齢者雇用安定法の改正について
平成18年4月1日施行の改正で、すでに65歳まで雇入れる仕組みづくりの導入が義務付けられてきました。
- 定年が60歳の場合は、65歳以上まで継続雇用する制度の導入
- 65歳以上に定年を延長
- 定年の廃止
このいずれかを用いることとされてきました。
１．継続雇用する制度を導入した場合
継続雇の制度を導入した際は、労使間で定めた基準を満たしているかどうかにより、定年後に継続雇用をするかどうかを決めることができました。（※労使協定の締結は必要）
継続雇用の制度を導入している場合、多くの会社で1年契約の嘱託社員という取り扱いをしています。嘱託契約の更新の際に労働条件の見直しを行うことができます。
しかし、平成25年4月1日以降は、原則として希望者全員を65歳まで継続して雇用しなければならなくなります。
ただし、経過措置があります。
いきたり希望者全員を65歳まで雇用しなければならないとなると負担が大きいので、段階的に年齢の上限が引き上げられます。
この上限年齢から65歳になるまで再雇用をするかどうかは、労使間で定めた基準によって判断できます。
- 平成25年4月1日～平成28年3月31日まで ・・・ 61歳
- 平成28年4月1日～平成31年3月31日まで ・・・ 62歳
- 平成31年4月1日～平成34年3月31日まで ・・・ 63歳
- 平成34年4月1日～平成37年3月31日まで ・・・ 64歳
- 平成37年4月1日～希望者全員を65歳まで
2.定年を65歳に延長または廃止した場合
一定の年齢に達したことを理由に、給料や労働条件の変更を会社側が一方的に行うことはできません。従業員の同意が必要です。
会社の対策は？
高齢法が改正されてきてはいるものの、まだ従業員の間に浸透してきてはいないようでしたが、平成25年4月1日以降は、年金の受給開始年齢が61歳に引き上げられます。
そうなると、制度を調べて雇用の継続を希望する従業員も出てくることでしょう。
いまの時代の60歳台前半の方はとても元気で若いです。しかし、そうはいっても人件費の増加や配置など、対応が必要です。
これからますます、高齢者の力を借りて行くことが必要になります。
賃金体系をもう少し長いスパンで見て、立て直すことも大切です。
定年前後だけでなく、全体を見直す必要もあるかもしれません。
また、働くことができない従業員が居座ってしまうことは、
会社の負担となり、他の従業員の士気を欠くことになります。
就業規則の服務規律や解雇規定などでは、心身の故障のために業務に堪えない場合の
取扱い、継続雇用制度における取り扱いも見直しましょう。
2020年の全就業者数を2009年と比較すると、
なんと約433万人減少することが見込まれているようです。
女性の就業もそうですが、60代の就業も「働く世代ごとに自分がパイオニア」に
なったつもりで力を発揮していただきたいですね。
